第九十六章 看见人 (5/6)

「绩效考核的前提是你能量化一个人的产出。」韩路一说，「但有的时候，真正重要的东西就是量化不了。一个工程师花了三天帮另一个组排查bug，写文档，带新人，他自己的需求延期了，绩效倒数。另一个人从来不帮别人，闷头写自己的功能，绩效第一。你告诉我，哪个对团队的价值更大？」

沈丛云没打断他。

「但如果你开始考核，会发生什麽？所有人都在优化自己的指标，没有人愿意做指标之外的事。鼎盛就是这样，周报写得漂亮的人升得快，真正解决问题的人没时间写周报。

绩效数据是不是真的且先不说，绩效反映的东西全是假的。」

「人是目的，不是手段。」韩路一总结道。

忽然，沈丛云点了点头：「你说的这个现象有个名字，叫古德哈特定律，当一个指标变成目标，它就不再是一个好指标。管理学的经典问题，不是没有解法。」

「什麽解法？」

「OKR脱钩薪酬丶同行评审丶影响力叙事————业内做了很多嚐试，各有利。」沈丛云说，「如果你愿意，我可以整理一份方案出来，咱们找时间细聊。」

韩路一想了想：「绩效的事先放一放，卡点同步现在就可以推进，除此之外，你先做另一件事。」

「什麽事？」

「企业文化。」韩路一说，「源码应该是什麽样的公司，什麽样的人适合待在这里，做事的标准是什麽，把这些定下来，比上考核系统优先。」

沈丛云看了他几秒。

「文化不能代替制度。」

「我知道，但制度可以晚几周，我不希望文化长歪。」

沈丛云合上笔记本，站起来。

「行，绩效的事我会再提议的。」

「先下班吧，早点回家。」韩路一说。

沈丛云走到门口，停了一下，回头说了一句：「韩总，「人是目的，不是手段」这句话我同意。但管好人，才是对人最大的尊重，管不好，走的都是最好的人。」

门关上了。

韩路一一个人坐着。